Neuroleadership Summit 2014
Organisations as eco-systems


San Fransisco oktober 2014
Föredrag: Carol Dweck, Professor of Psychology,
Stanford University: ”Organizational Growth Mindset”


Den som aldrig gjort något misstag har heller aldrig provat något nytt!

Albert Einstein

Lärande organisationers mindset

I vår kultur hyllas talang, att vara smart och expert. En talang är en talang – och något man föds till. Den som är smart är inte dum. En expert kan sitt område bäst och är den som ger svaren – inte frågorna. Men det är just denna hyllningssång den lärande organisationen stupar på. På årets NeuroLeadership Summit lyssnade vi på Carol Dweck, som delar in människor och organisationer i om de har ett Statiskt eller ett Lärande mindset.*

faktabubblor

Jag delar inte in världen i svaga och starka eller de som lyckats eller misslyckats. Jag delar in världen i de lärande och icke-lärande

Benjamin Barber

Drivkraften och viljan att lära nya saker
finns inte alltid på plats. Men när lusten
att lära och att utvecklas genomsyrar en
organisation kan människorna där skapa
enastående resultat. Vid NeuroLeadership
Institute:s årliga konferens innehöll en
session hur man skapar en lärande-kultur i
en organisation. Carol Dweck är professor
i psykologi, ledamot i National Academy
of Sciences och fick nyligen ett av de mest
prestigefyllda priserna inom psykologi.
Holone skrev en artikel om hennes upptäckter
för 2 år sedan med tips om hur vi
kan byta mindset (nr 2 2012). Idag handlar
hennes forskning om organisationers
mindset när det kommer till lärande.
– Det handlar om vad som värderas
och bekräftas: är det talang och geni eller
ihärdighet och lärande? Att säga att någon
är smart eller en talang är det värsta vi
kan göra, menar Dweck. Personen skickas
upp på en piedestal… från vilken man kan
trilla ner! Helt utan avsikt har vi alltså installerat
rädsla för misslyckanden. Men det
värsta är att personen också blir mindre
benägen till lärande och utveckling och
mer fokuserad på att behålla sin status.
Vi har fått ett Statiskt mindset.

Svagheter är potential… använd det
lilla ordet ”ÄNNU”
Dweck delar in människor och organisationer
i de med Statiskt mindset och de
med Lärande mindset (Se Bild). Beröm
och belöna processen istället för talangen
är Dwecks recept för att skapa Lärande
mindset. Idag är det inne att fokusera
på att framhålla styrkorna och tona ner
svagheterna, med det goda syftet att stärka
personen och öka resiliensen. Men resultaten
från Dwecks forskning visar att det
är hög tid att vända på ”kuttingen”: att systematiskt
och utan värdering adressera det
som håller en person tillbaka, det som kallas
svagheter, och istället hela tiden berömma
och bekräfta utvecklingen av dessa. Ordet
ännu borde användas oftare, poängterar
hon, säg så här: Du kan inte detta…ännu.
Det kommer generera en kultur genomsyrad
av lärande och det som Dweck kallar för
”culture of development”.

OK att misslyckas, tillit och hängivenhet
Carol Dweck har identifierat företag som
lever en lärande-kultur och jämfört dem
med företag som inte gör det. Samtliga
medarbetare från båda typerna av företag
fick besvara ett antal enkäter. Det visade
sig att bland de anställda på företagen
med lärande-kultur upplevde 47% att ”det går att lita på folk i denna organisation”,
34% att ”jag känner mig starkt dedikerad till att bidra till detta företags framtid”, 65% att ”detta företag stödjer risktagande och kommer att stödja mig även när jag misslyckas”, 49% att ”vi uppmuntras att vara innovativa på detta
företag – kreativitet är välkommet”.
Cheferna på dessa företag bekräftade i
sina svar att deras anställda var innovativa
och hade potential för att ta ett framtida
ledarskap.

Tävling, genvägar och fusk
Hur tänkte man i de andra företagen? Här
upplevde de anställda att de tävlade mot
varandra i högre grad. Man tyckte att det
fuskades och att man försökte nå sina resultat
med genvägar. Här framkom det att
anställda faktiskt kunde undanhålla information.
För alla ville vara en av företagets
stjärnor - till vilket pris som helst.
Cheferna var mindre villiga att ta emot
feedback, de gav inte heller sina anställda
coaching i samma utsträckning. För om
man är övertygad om att man är en smart
talang så vill man inte ta emot ”konstruktiv
kritik”, det behövs inte, säger detta
mindset undermedvetet. Och det gäller
ens medarbetare också.

Från Statiskt till Lärande
Dweck lät sedan en grupp chefer från
företagen med statiskt mindset delta i en
workshop. Där fick de först och främst
lära sig att förmågor faktiskt kan utvecklas
och att hjärnan är plastisk/formbar.
De fick även arbeta med att minnas och
fokusera på någon förmåga de själva inte
haft men erövrat. De fick fundera på sina
egna värderingar när det kom till lärande
och intelligens. De uppmärksammades på
språkbruket i organisationen.
Efter workshopen upplevde medarbetarna
att de chefer som deltagit i workshopen
blivit mer öppna för feedback och
synpunkter, jämfört med de chefer som
inte hade deltagit i workshopen. De blev
också mer villiga att coacha sina anställda.

Jämför dig med dig själv
Dweck berättade om en studie där en
grupp studenter ombads besvara 10 utredande
frågor. Hälften fick veta att de skulle
jämföras med en grupp andra studenter.
Hälften fick veta att de så småningom
skulle jämföras med sina egna resultat.
I den första gruppen trodde studenterna
att syftet med uppgiften var att ”vara bra”.
I den andra gruppen trodde man att syftet
var att ”bli bättre”.
När forskarna rättade frågorna visade
det sig att gruppen som trodde anledningen
var att bli bättre faktiskt svarade bättre på
uppgiften. De hade också en annan typ av
svar som var mer kreativa. Carol Dweck
menar att insikten att man både kan och
får växa och utvecklas skapar ett inre lugn
och att det också frigör kognitiv potential.

Carol Dwecks management råd
Tydliggör värderingarna och tänk på
vilket budskap du skickar ut i organisationen.
Använd dig själv som föredöme
och tala om ditt eget växande och hur du
lär dig genom att prova dig fram. Det är
ok att göra misstag, det är ok att påpeka
dom, det är ok att erkänna att allt inte blev
perfekt. Svagheter är potential! Bekräfta
och beröm lärandet! Formulera om syftet
med vad ni gör från att ”vara bra på” till
att ”bli bättre på”. Detta ökar såväl motivation
som prestation, avslutade Carol
Dweck sin session på årets NLS.

Publicerat av:
Marie Ryd
Marie Ryd
1 februari 2014

Kontakt: 0708 - 67 48 70
marie.ryd@missinglinks.se
Tillbaka till Forskningsbanken

Liknande artiklar

Stress och mindset

Självmedkänsla – varför och hur

Digital mindfulness